中期：流程落地验收与员工承诺

# 4.1 单流程三级验收门

每条流程独立过门，任一项未过，停留当前档，不硬升。阈值类指标（响应时限、准确率、标注一致性、golden set 规模等）由项目在约束评审会上设定并记录在案。

# 门 A：Copilot 上线门（只建议，不执行）

• 无感：零新增登录、零强制表单，建议出现在员工现有渠道内
• 权限：只读权限最小化；身份映射完成；数据墙测试通过（跨部门检索不泄）
• 可追溯：日志完整性抽查通过；每条建议均带数据引用
• 可度量：该流程基线已封存
• 政治：涉岗员工沟通会已开；转岗优先承诺书已公示
• 冷启动：术语表与案例库初版已注入，首周表现经内部试用确认

# 门 B：HITL 自动执行门（人确认后执行）

• 高危：该流程全部操作在高危清单之外，或已配置双确认
• 兜底：兜底响应实测达标；兜底人承载量与打断频次经本人确认
• 回滚：回滚演练通过；不可回滚操作不入自动执行范围
• 评估：golden set 达到项目设定规模；回归门生效，变更不过回归不上线
• 权限：写权限经沙盒实测；操作范围与授权审批表逐条对应
• 转岗联动（本门核心政治条款）：该流程涉岗人员的安置方案已逐人确认。无安置方案，不开自动执行。

# 门 C：HOTL 高度自动化门（异常才找人）

• 指标：连续若干周期准确率与返工率对基线达标（周期数与阈值项目定）
• 降级演练：模拟模型故障、断网、接口失效，系统按预案优雅降级
• 红队：提示注入、越权指令、横向检索攻击测试通过
• 成本：每任务成本在口径上限内；预算熔断实测有效
• 安灯健康：安灯触发率与人工接管率进入稳态，无积压
• 组织：原岗人员已全部完成 L1 转换或进入 L2 及以上通道（见 5.1）

# 4.2 员工承诺与沟通

# 4.2.1 转岗优先承诺书要点（FDE 起草，客户管理层签署并公示）

1. 不因本系统的实施裁减在编员工（适用范围与期限双方约定后写明）。
2. 系统释放的人力优先内部转岗，按三级阶梯执行（见 5.1）。
3. 相关岗位冻结外部招聘，人员缺口优先内部消化，自然流失不回补。
4. 转岗培训带薪进行，培训期不降薪。
5. 转岗设试岗期，试岗不适可回退或再选（回退权）。
6. 考核指标随新岗位重设，不以旧岗指标考核新岗。
7. 本承诺公示至全体相关员工，并作为门 B 验收的前置条件。

可信设计说明：承诺的是机制，不是“一个人都不动”。外招冻结加自然流失是能兑现的弹性，比空头保证更可信。

# 4.2.2 全员沟通会脚本要点

• 开场用客户自己的业务讲瓶颈迁移逻辑：生产顺了，货要有人卖、客户要有人服务、市场要有人跑。
• 管理层当场宣读并签署承诺书。
• 公布三级转岗阶梯与首批裁判岗任命，使用正式头衔。
• 回应进场访谈匿名汇总的“最担心什么”清单，不点名，只答共性。
• 公布时间表：上线节点、评审节奏、转岗窗口开放时间。
• 公布匿名反馈渠道。

# 4.2.3 中层专项

最响的反对往往不是一线，是管辖范围将缩水的中层。三个动作：政治地图中提前识别；新瓶颈团队与裁判团队的授命优先给他们，让潜在最响的反对者成为新业务负责人；约束评审会给中层固定席位。忽略此项，项目会被安静地弄死。

# 4.2.4 头衔与身份设计

AI 质量裁判、流程教练、组织记忆管理员、约束评审分析师等，进入客户 HR 正式岗位序列与薪酬体系，不做临时性安排。头衔把“被替代者”反转为“AI 的裁判”，身份叙事本身就是政治工程。

# 4.3 汇报与计价节奏

• 月度：约束评审会（3.2.5），雷达数据加人员调配决议。
• 季度：价值报告，内容为基线对比、有效产出变化、成本曲线、转岗完成度。
• 计价纪律：合同与续约挂有效产出增长，不挂人力成本节省；否则 FDE 的激励在结构上站在裁员一边。