后期：转岗再培训手册与流程再迭代

# 5.1 三级转岗阶梯与培训包

# L1 裁判与教练（自动化上线当月，零门槛全员转入）

• 对象：被自动化流程的原岗执行者。他们本就是该任务的领域专家，无需领域培训；此级同时供给可度量端最稀缺的资源：专家标注时间。
• 培训四模块：批注规范（对错判定加原因码体系）；例外裁决 SOP（何时改、何时驳回、何时上报）；golden set 维护（收录标准与标准答案撰写）；边缘案例上报通道使用。
• 形式与周期：在岗带教，数天量级。
• 考核：与资深裁判的标注一致性抽查，阈值项目定。
• 头衔：AI 质量裁判或流程教练，即时任命，沟通会上公布。

# L2 技能邻接迁移（雷达确认新瓶颈后启动）

• 触发：3.2.3 仿真推演给出下季度瓶颈预测与人数缺口后，按技能邻接原则选人开班。
• 迁移路径参考表（按客户行业裁剪）：

• 培训三件套：领域补课（新岗知识）、工具（含与 AI 协作的新工作方式）、软技能（对外岗位加谈判与拜访训练）。
• 机制：师徒制；双轨过渡期（旧岗职责保留数周逐步移交）；试岗期与回退权；考核随新岗重设。
• 周期：一至三个月量级，与雷达一个季度的预测提前量匹配。

# L3 内部人才市场（纯新瓶颈岗）

• 岗位类型：外勤销售、实地调研、渠道拓展、并购信息收集、研发辅助、客户成功等，即 AI 化后向“信任、实体在场、关系网络、非标判断”迁移出的新岗。
• 机制：岗位一律先内部发布、公开报名、能力测评、试岗；外部招聘仅在内部确无人可培后启动（HR 现成概念：内部人才市场，可直接引用）。
• 培训：按岗定制，老带新为主，必要时外训。
• 政治红利：让转岗成功者的故事在内部流传，把“怕被替代”翻转为“排队等新岗”。

# 手册使用说明

本节为框架版。每个客户项目须结合其行业岗位族谱产出定制版再培训手册，由 FDE 与客户 HR 共同署名发布，培训档案计入 HR 正式记录。

# 5.2 流程再迭代规划：五步聚焦法遥测版（季度循环）

1. 认定：月度约束评审会依雷达数据认定当期约束。
2. 挖尽：调度器与 Agent 产能优先喂约束环节；约束环节优先获得 Copilot 辅助。
3. 迁就：非约束环节节拍服从约束，不追局部效率；按仿真预测启动人力预调与 L2 开班。
4. 打破：季度立项，下一轮 FDE 部署对象即当期约束本身。
5. 防惯性：考核与预算随瓶颈迁移重设；缓冲红区盯住下一个正在成形的瓶颈，回到第一步。

配套飞轮：边缘案例上报，进 golden set，过回归门，能力扩展，新自动化产生新盈余，新盈余兑现为新转岗。每转一圈，系统更强，组织更顺，对立更少。

# 5.3 撤场与可运营化移交

FDE 不撤则罢，一撤系统冻结的项目是失败交付。撤场前逐项移交：

• 提示词与知识库的编辑权限，含客户侧操作培训
• 规则、阈值、预算熔断的配置台账
• 瓶颈雷达看板维护手册
• 月度约束评审会主持权，移交客户侧 AI 运营官（优先从 L2 转岗者中选任）
• 事故响应与降级演练手册
• 版本发布与 golden set 回归操作规程

移交后 FDE 转为季度顾问，续约与计价继续挂有效产出增长。